权力感对越轨创新的影响机制研究

权力感对越轨创新的影响机制研究
——基于中国本土文化的解释
王弘钰 于佳利

(吉林大学商学与管理学院，吉林 长春 130012)

摘 要： 如何有效地激发并管理越轨创新以帮助企业提升创新能力，成为学术界关注的热点问题。在传统文化的影响下，基于动机、效能等因素并不能完全解释越轨创新产生的原因。本研究立足于中国情境，试图回答“权力感如何影响越轨创新”这一关键问题。基于310名员工的问卷调查法与100名学生的情景实验法，研究发现，个体权力感对越轨创新具有积极影响，且心理可得性在两者关系间起中介作用；组织创新氛围对权力感与越轨创新的关系具有显著正向调节作用，即组织创新氛围越强，这种正向关系越强。

关键词： 权力感； 越轨创新； 心理可得性； 组织创新氛围

一、引言
员工创新在提升竞争力、实现组织可持续发展中起着关键的作用。因此，在追求目标实现的过程中，组织总是不遗余力地鼓励员工表达创意以促进创新，但受到资源有限性、组织审批流程以及风险控制等客观因素的限制，有些创意可能不会被组织接受[1]。当员工无法通过正式途径实现创意时，会转而通过非正式途径进行创新。学术界将这种违抗上级命令、私自践行创意想法的行为，称作越轨创新(Creative Deviance)[1]。调查显示，超过80%的公司报告称公司内部出现过越轨创新，尤其是在当今创新时代，该行为将越发地涌现和凸显[2]。研究表明，越轨创新对个体的创新绩效、组织的经验学习、知识创新乃至产品创新等方面均发挥着积极的作用[2-3]。现实中，搜狗浏览器、惠普新型监控器和3M公司透明胶带等都是越轨创新提升组织竞争优势的典型案例[2]。因此，如何有效地激发并管理越轨创新来帮助企业提升创新能力，成为学术界的热点问题[4]。

鉴于越轨创新的价值性，国内外学者对越轨创新形成原因格外关注，并从不同的角度进行分析：一是探究员工个体差异，希望发现何种个体特征更容易做出越轨创新，如前瞻性人格、员工创造力、创造性角色认同等[5-7]；二是关注情境因素的作用，试图揭示更有可能导致越轨创新的组织情境因素，如组织氛围、领导风格、工作特征、人力资源管理实践等[8-11]。现有研究肯定了越轨创新是一种员工自发角色外行为，认为其展现主要靠个体内在驱动力引发[2]，并产生一系列丰富且有价值的研究成果，但仍存在以下几点不足。

第一，鲜有研究从个体权力感出发探讨越轨创新的成因。文献研究发现，在个体差异上，现有研究关注到前瞻性人格、创造力等对越轨创新的影响[5-6]，认为员工具备变革意愿和创新能力后，就会自发地实施越轨创新，不会过多考虑由于越轨创新带来的风险和潜在的代价。尽管关注到个体自身能动性的积极作用，但在一定程度上忽视了不同文化特征对个体行为决策方式的影响，不利于学界对越轨创新的深入理解。上述局限性的原因可能在于，现有研究大多基于西方理论视角，很少涉及中国文化因素[2]。然而在“上尊下卑”“忠孝顺从”等文化的影响下，下属不会单纯基于动机、效能等因素冲动地做出反应[12]。往往只有那些具备较高的地位或个人影响力认知的下属才敢于突破权威压力[13]，实施越轨创新[7]，即权力感可能是解锁中国情境下越轨创新实施的关键[7]。但令人遗憾的是，目前文献中鲜有关注权力感对越轨创新的影响效应，导致对越轨创新发生的内在过程揭示不足。鉴于中国情境与西方存在较大的差异且处在创新型国家转型期，从本土化视角探索权力感对越轨创新的影响更具有合理性和必要性，而这将是本研究试图扩展的方向。

第二，未有研究关注权力感作用于越轨创新的内在机制，尤其缺乏权力感通过心理可得性对越轨创新影响机制的研究。进一步梳理文献发现，现有研究虽基于角色认同理论提出权力感能够直接影响员工越轨创新[7]，却忽视了权力感作用于越轨创新的内在机制。Sun等(2021)[14]提出权力感并不是简单地直接作用于个体行为，而是通过稳定地强化内在特征或心理状态来充当“助力器”，从而产生不同的行为结果。可见，想要更好地解析权力感与越轨创新的关系，有必要挖掘两者之间的中介机制。因此本研究将基于权力接近/抑制理论，进一步预测权力感很有可能通过心理可得性作用于越轨创新，这是本研究重点探讨的第二个问题。对该问题的深入研究不仅有助于解释权力感发挥作用的心理过程，更有助于完整揭示员工越轨创新的诱发机制。

第三，忽视了组织创新氛围在权力感影响越轨创新路径的边界作用。不少学者呼吁，在组织行为学方面进行跨文化研究有必要将文化因素和组织情境进行综合考虑[15]。显然，在越轨创新前因变量的研究中，这是被研究者所忽视的一点[2]。因此，在采用中国本土化视角解释权力感与越轨创新关系的基础上，本研究将考察组织创新氛围的权变作用。具体原因如下：一方面，现有研究指出权力感与个体主动性行为、亲社会行为等存在一定的关系，但是作用方向可能不同[14,16]，这意味着在权力感发挥作用的过程中有必要考虑边界条件[14]。因此，引入组织创新氛围的分析，将有助于提高研究解释力，并进一步揭示文化因素和组织情境如何塑造员工越轨创新，具有重要的理论价值；另一方面，在向创新型国家转型的过程中，探究何种组织情境能够缓解传统观念对员工创新行为展现的消极作用、增强其积极作用，对我国企业创新管理实践有很强的指导作用。因此，探究组织创新氛围在权力感影响越轨创新路径的调节作用，是本研究关注的第三个问题。

综上所述，本研究将从中国本土化的视角出发，采用情景实验法与问卷调查法，重点回答三个问题：一是基于本土文化解释下不同权力感个体在越轨创新表现上有何差异？二是权力感如何通过心理可得性影响越轨创新？三是组织创新氛围如何影响权力感与越轨创新的关系？对前人忽略的本土化视角下开展权力感与越轨创新的研究，不仅有助于拓展权力感的影响效应研究，更能够为越轨创新研究打开新的理论视角，进一步揭示越轨创新产生的实质，丰富和扩展越轨创新理论的本土化研究，还能够帮助中国企业引导和管理越轨创新提供“量身打造”的对策和建议。

二、理论基础与研究假设
(一)权力感
早期学者从社会认知的视角出发，提出权力感作为一种心理认知，其概念为个体对自己影响他人能力的主观感知[17]。权力感并不完全依托客观权力而存在，这意味着即使客观权力很少的员工，也有可能拥有较多的权力感[18]。回顾已有权力感影响效应的研究可以发现，学者们已尝试从不同的领域对权力感展开一系列的研究[18]。例如，社会心理学的学者们考察权力感如何影响个体认知、情感以及行为决策等[17]；市场营销领域的学者们着重分析权力感与消费者购买行为的关系[19]；而战略管理领域的学者们则更加关注组织层面权力互动与配置问题[20]。前人的研究对本研究深入理解权力感大有裨益，但也存在两个问题值得进一步探索。首先，众多研究已证实，权力感对个体认知、情感和行为均能产生显著的影响。这也意味着，权力感不仅会影响个体在日常生活中的基本认知和行为决策，也会影响员工在工作场所中的认知反应和行为表现[21]。因此，有关权力感效应的研究应突破现有领域推广到更多的情境中，如组织管理情境[18]。随着进一步对员工主动性行为的日益重视，从权力感切入分析员工主动性行为将具有重要的理论意义和现实价值[18]。其次，现有权力感研究大多得益于与西方相关研究的交流与对话，较少涉及中国本土化解释[22]。由于西方国家的权力距离水平较低，员工与领导处于上下级平等的关系；而我国是典型的高权力距离国家，上下级表现出不平等的层级关系，员工敬畏上级权威，并避免与上级发生直接冲突[23]。因此在中国员工行为决策中，权力因素的作用不可忽视，需要学者对中国本土化权力感研究进行深入挖掘[18]。

在组织行为学领域，已有学者对拓展权力感的影响效应开展初步探索。诸如，有研究认为高权力感个体对待风险更为乐观，倾向做出更多的建言行为、创新行为[24,21,25]。进一步，在越轨创新方面，曹大友和刘夏青(2020)[7]基于角色认同理论视角，提出越轨创新的产生受个体创造性角色认同的驱动，权力感在两者之间起中介作用，并呼吁学者关注越轨创新本土化研究，深入挖掘越轨创新形成机制。综上，在理论分析与文献对话的基础上，本研究拟从本土化解释的视角切入，分析权力感对越轨创新的影响，并深入探索两者之间的中介机制，从而对权力感与越轨创新关系研究进行有益的补充和推进。

(二)权力感与越轨创新
越轨创新是指个体违背上级停止研发的指令，通过非官方途径继续推进创新的行为[1-2]。它是“忠诚”与“叛逆”的结合体：“忠诚”在于其出发点是有利于组织发展的，是一种亲组织行为；“叛逆”是指其在未取得授权下，私自占用工作时间和组织资源开展创新，有违组织规章制度[2]。关于越轨创新的影响机制研究，近年来也有一些学者进行了本土化探索，例如王弘钰等(2018)[9]依据费孝通先生的差序格局理论，识别出差序式领导对越轨创新的积极影响；吴士健等(2020)[10]立足于中国和合文化情境，解释了包容型领导如何通过提升个体心理安全感以促进越轨创新。这两项研究在越轨创新本土化研究均做出了有益的探索，说明在国内开展越轨创新研究时，非常有必要基于本土文化特色进行解释，以探索出中国情境下企业员工越轨创新独特的影响机制与对应的管理措施。

根据Hofstede(1993)[23]的文化维度模型，中国是一个权力距离较高的国家。在“尊卑有序”“忠孝顺从”等传统文化影响下，员工对组织中的等级制度更加敏感，较少地表达质疑和挑战权威[26]；而西方文化下个体更追求平等的上下级关系，倾向自由地发表意见和观点[27]。从领导视角来看，高权力距离的领导者期望下属严格遵守他们的决策，并将员工的反对意见视为不服从[28]，这也意味着员工挑战权威后可能面临更高的风险。而低权力距离的领导者通常认为分歧是可以接受的，允许下属不同观点的表达，同时也会给予员工一定的任务授权[28]。可见，中西方文化存在明显差异，而不同的文化价值观影响个体对自我的解读，进而产生不同的心理状态和行为表现[26]，这也再次提醒我们需要从中国本土化视角出发分析权力感如何影响越轨创新。

本研究推测，权力感作为一种个人影响力感知，能够有效影响员工越轨创新，具体表现在以下两个方面。一方面，从行为自由度来讲，低权力感的个体认为上级控制了下属的各种工作资源，更为遵守传统文化所强调的“上尊下卑”的角色规范[26]，其行为自由度往往受到限制[24]，因而当他们的创意观点得不到领导认同时，出于遵从权威的思想，他们更有可能不加评判地服从领导指令[26]，即隐藏自己的想法压制越轨创新。而高权力感的个体往往自身拥有更多的资源，使个体意识到自己行为自由度较高，可以不受他人干扰[21，25]，因而他们更愿意参与到组织决策中[13]，认为当他们的创意观点与领导相左时，可以积极表达自己的观点[21，25-26]，进而更有可能挑战权威实施越轨创新；另一方面，从对待风险的态度来看，越轨创新是借助越轨方式开展的创意活动，往往伴随较高的风险性[3]。低权力感的个体秉持“明哲保身”的处世态度，以规避风险、自我保护为目的[29]，导致他们对越轨创新潜在风险会更加敏感，进而更有可能减少越轨创新行为以避免个人利益损失。王磊和邢志杰(2019)[24]提出高权力感个体对待风险的态度较为乐观，因而更有可能做出对组织有利但蕴含风险的主动性行为，如创新行为。Tost等(2015)[30]的研究亦表明，高权力感的个体相比于低权力感的个体，更可能为组织的未来收益而放弃自己眼前的利益。这也为本研究的假设提供相关支持。综上，本研究提出如下假设。

H1 权力感对越轨创新有积极的影响。

(三)心理可得性的中介作用
Kahn(1990)[31]在研究员工工作中所需的心理状态时首次将个体的心理状态划分为以下三类：心理安全感、心理意义和心理可得性，其中将心理可得性界定为个体对自身生理上、情绪上或者心理上资源可用性的感知。心理可得性是帮助个体决定是否以及如何从事工作活动的一种心理状态[32]，其在本质上体现了员工参与工作活动的灵活性与自信程度[33]。已有研究证实心理可得性对员工工作参与、建言行为及创新行为等主动性行为的积极影响[13,32-33]，但缺乏心理可得性影响越轨创新的关注。同时，权力接近/抑制理论提出，高权力感的个体不易受环境的束缚，且自信水平较高，一般拥有更多的资源，可以激活员工的“行为接近系统”[34]。从这一观点出发，权力感对员工越轨创新的影响必然会受到个体对可用资源感知的传导作用，即心理可得性很有可能是解释权力感影响越轨创新重要的中介变量。

根据权力的接近/抑制理论，高权力感一般拥有较多的资源，使得个体在信息加工上拥有更大的灵活性和更多的自主选择性[34]，容易激活“行为接近系统”，做出更多与奖赏相联系的行为；而低权力感个体感知他人控制的资源更多，行为受到限制，倾向采取“行为抑制系统”，促使个体做出降低风险和规避惩罚的行为。依据上述理论，可以预测高权力感个体在决定如何从事工作时具有更大的自主支配权[31]，这将增加员工的控制感、效能感及积极情绪[22]，更容易提升员工心理可得性[35]。而具有高心理可得性的员工因拥有充足的生理、情感和心理上的资源，相信自己能够顺利地解决自己在工作中所遇到的各类问题[13]，从而使得他们更多地关注于如何有效实现目标而非焦虑不安[31]，进而激发“行为接近系统”，开展越轨创新以追求越轨创新成功后的潜在收益。相反，低权力感的员工认为工作环境中充满制约，与自身发展有关的资源掌握在别人的手中，并且这些资源很难通过其他渠道补充，这从侧面也反映出员工低权力感将导致较低的心理可得性水平[13]，这种无力感和缺乏控制感使个体倾向在工作场所表现出防御性反应[29]，从而减少实施高风险性的越轨创新。据此，本文提出如下假设。

H2 心理可得性在权力感与越轨创新之间起中介作用。

(四)组织创新氛围的调节作用
目前，理论界对组织创新氛围概念的界定主要基于两个方面：一是从知觉性视角出发，强调个体对组织中支持创新程度的心理感知；二是从结构性视角出发，侧重于组织中与创新活动相关客观存在的环境特征[36]。通过文献梳理，本研究选用以往学者普遍采用的知觉性视角，即将组织创新氛围定义为个体对于组织中支持创造力和创新程度的心理感知[8]。现有研究往往从单一要素入手，分别考虑组织情境因素或传统文化因素对越轨创新的影响[8-10，37]，鲜有研究能够进一步将两者结合考虑对越轨创新形成过程的综合影响。考虑到在中国情境中，员工的行事强调“审时度势”“顺势而为”，故而在权力感对越轨创新的研究中，结合特定组织情境进行深入分析显得十分重要[15，38]。权力的情境聚焦理论亦提出，权力效应会受到情境因素的影响[38]。因此，本研究认为，可以通过外界的干预(提高组织创新氛围)来营造支持性的工作环境，强化员工创新导向目标，以增强权力感对越轨创新的积极效应。

首先，组织创新氛围高的组织积极传达以创新为导向的信号。例如，不懈追求创新的行为通常会受到组织和领导的高度认可与支持；取得优异的创新成果的个体不仅会获得精神和物质上的嘉奖，更有助于未来职业生涯的发展[39]。因而，组织鼓励创新一系列政策有助于激发员工创新目标导向，促使高权力感个体在创新活动中投入更多精力，使其注意特征持久稳定，不易受到外界评价的干扰，更加专注于实现创意设想，即更有可能展现越轨创新。其次，组织创新氛围高的组织赏识并认同员工为创新工作付出的努力，对于创新的容错性更高，从而形成一个安全的和支持性的组织环境[40]，使员工在面对领导对创意否决能够表现得更加从容，减弱了被打击后的焦虑情绪，降低了低权力感个体的自我保护和防范行为[37]，使其敢于大胆探索，进而促进低权力感员工实施越轨创新。综上，本文提出以下假设。

H3 组织创新氛围正向调节权力感与越轨创新的关系。

场动力理论认为，个体行为源自于情境因素与个体因素的交互作用。作为一种高风险创新行为，越轨创新的顺利开展必然受到个体特征与情境因素的综合影响[41]。组织创新氛围是从情境因素分析组织为越轨创新实施提供的外在条件，心理可得性是从个体特征角度解释员工敢于实施越轨创新的内在资源。因此本研究推测，在高水平组织创新氛围下，会使个体心理可得性对员工越轨创新发挥更强的积极作用。具体分析，组织创新氛围高的组织给予员工更大的工作自主权，这为高心理可得性的员工灵活利用时间和资源继续探索被否决的创意提供客观条件[42]；高心理可得性的员工拥有丰富的身体和心理资源，可促使个体抓住机会实现目标[13]。组织创新氛围高的组织对不成熟创意的容忍度更高，而且越轨创新在此类组织中更有可能纳入正式研发计划中[8]，这在一定程度上为高心理可得性的员工提供机会，促使他们为实现创新目标不断投入资源以证明创意价值，或者寻找机会等待外部环境更加宽容时再次提出创意想法[3]，即实施越轨创新。相反，在低组织创新氛围中，员工倾向把上级对创意的否决视为失败，挫折感被强化，使员工对自己的工作能力产生怀疑，员工对创意被否决后的负面归因会弱化心理可得性的积极作用[43]，使员工不敢从事高风险的越轨创新。而且，低组织创新氛围对不成熟创意的容忍度低，也更重视员工对组织管理流程的遵守，会对员工越轨行为加以严厉的惩罚[1]，此时，即便是心理可得性高的员工也因无法承担巨大的组织压力而不愿过多地从事越轨创新。因此，低组织创新氛围会起到抑制作用。综上，本文提出以下假设。

H4 组织创新氛围正向调节心理可得性与越轨创新的关系。

假设2提出心理可得性在权力感与越轨创新之间起到中介作用，假设4提出组织创新氛围会调节心理可得性与越轨创新的关系。因此，本研究提出一个整合的被调节的中介模型，并提出以下假设。

H5 组织创新氛围调节心理可得性在权力感与越轨创新之间的中介作用。

综上，本文的理论模型如图1所示。

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图1 理论模型

三、研究设计
在研究方法上，以往研究多采用横截面数据，难以揭示变量间的因果关系。为提升研究结果的严谨性和科学性，有必要结合实验法来检验现象背后的原理机制，增加因果关系推论[44]。因此，本研究采用不同研究设计、不同样本、不同测量的全景式方法来验证相关假设[45]。在研究一中，本文基于大学生样本采用情景实验法，通过语义法操纵个体内隐权力感，检验假设1。研究一建立了权力感与越轨创新之间的因果关系，并检验组织创新氛围的调节作用，具有较高的内部效度。但在研究样本(大学生群体)和外部效度上存在一定的局限性，且并未检验权力感与越轨创新的中介机制，不利于深入探讨两者间的关系。因此，在研究二中，采用两阶段问卷调查检验研究一的发现，并进一步验证了心理可得性的中介效应。综上所述，本研究采用情景实验与问卷调查相结合的研究设计，确保了研究的内部效度与外部效度，为上文的研究假设提供强有力的支撑。

四、经验证据
(一)研究一
研究一通过情景实验初步探索个人权力感与越轨创新两者间的因果关系，检验组织创新氛围在两者关系中的调节作用。

1. 研究方法

(1)被试。被试来自北方某高校商学院大四学生，他们至少拥有一次实习经历。由于被试来自商学院，接受过管理学课程并参加过公司实习，能够很好地理解实验材料，并对实验情景具有良好的共情能力。实验前期，研究者提前联系授课老师，并在课间时间向学生介绍实验要求。秉持自愿报名的原则，本实验召集志愿者111名。实际实测111人，回收有效数据100份(剔除被试猜到实验目的、回答不完全或者带有明显规律性)，有效回收率90.1%，其中男性44人，女性56人。

(2)实验材料。本实验采用2(高权力感、低权力感)×2(高组织创新氛围、低组织创新氛围)组间实验设计，组合形成四种刺激情景。情景主体是借鉴以往学者的相关情景实验材料、理论阐述以及测量量表条目，并结合研究初期对一些企业人员的访谈而编制和确定的。

首先第一部分是对被试所在公司基本情况的描述：假设你是某城市的一家普通公司研发部的一员，该公司有员工百余名，公司内员工之间、管理者与员工之间、各部门之间沟通合作正常[46]。

实验的第二、三部分是对自变量、调节变量的操纵，其中权力感借鉴内隐联想测验的思想，并选取具有本土特色的成语词干补笔法来操纵个体权力感。该方法的操纵效应已被以往学者所证实[46]。要求被试完成一定数量的成语填空，高权力感的成语题目如：高[ ]可攀、[ ]官厚禄等；低权力感的成语题目如：[ ]手无策、[ ]气吞声等[46]。

组织创新氛围的情境材料是参考刘云等(2009)[39]的理论阐述及相关测量量表编制而成。

高组织创新氛围：你所在的公司以自由开放与创新变革为理念，积极为有创意想法的员工提供专业技术、信息与设备等方面的支持。赏识和认可富有创新和进取精神的员工，每个季度颁发创新者英雄榜，举办嘉奖仪式，对创新成果优异者进行精神表彰和物质奖励。你的部门主管鼓励大家畅所欲言，并提出你可以自由设定自己的工作目标和进度，以确保你有空余时间去思考新方法或探索创意。

低组织创新氛围：你所在的公司崇尚规则和秩序，注重规避风险，严格强调遵循组织规章制度行事；公司不愿意为天马行空的创意想法买单，组织资源的获取需要经过严格的层层审批。相对于追求创新、承担风险，公司更强调对工作流程的绝对服从。因此，你的部门主管希望大家能够完全服从他的安排，并为员工制定具体工作目标和进度，尽可能地减少员工工作的自由度，以确保大家能够富有效率地实现工作要求。

实验最后一部分是对做出越轨创新的两难情景进行描述。参考Morrison(2006)[47]对亲社会违规行为的操纵材料，并且根据越轨创新的定义以及以往文献的描述，形成两个情景材料。

一是，你最近发现一个对于公司非常重要的研究设想，并且这个设想还不成熟。按照公司的规定，一个新研究想法的继续推进需要经过一系列审批流程，但是审批程序比较繁琐，而且有可能使你的项目惨遭拒绝。你在考虑是否跳过审批流程私下开展你的创新设想，并等待创意相对完善后再提交给组织管理层进行审核。即使这样做意味着会违背组织规则并且可能给自己带来麻烦。你陷入矛盾之中。

二是，你提出的创意被领导正式否决后，如果你继续公开从事这一创新过程将会面临领导强烈的反对甚至是组织惩罚。在这一情况下，你在考虑是否继续花费一些工作时间或资源，来改进这个被叫停的新方案，直至搜集到足够的证据或等到外部环境变得更加宽容时再行提出。你陷入矛盾之中。你并不是有意想违背领导命令，但是你认为这个创意非常有价值。

(3)反应量表。参考李锐等(2015)[48]的做法，本研究权力感的反应量表借鉴Anderson和Galinsky(2006)[17]开发的量表，组织创新氛围借鉴刘云等(2009)[39]的量表，并分别选取三个项目进行检验(示例题项如：“如果我愿意，我就可以决定事情怎样做”“公司大力支持员工创新”)。被试在7点量表上进行回答，1=非常不同意，7=非常同意。

越轨创新可能性的测量则借鉴魏昕和张志学(2010)[26]的行为反应量表，从行为意愿和可能性两方面切入。测量项目示例：“你想跳过审批程序，私下开展你的创新设想”“你会跳过审批程序，私下开展你的创新设想”。被试在7点量表上进行回答。

(4)实验程序与控制。为减少被试的期待效应，本研究将采用双盲实验的做法，即向被试与实验引导者隐瞒真实的实验目的。并告诉被试本实验旨在了解员工如何应对工作中的突发情况，而且本次调查完全匿名，不会对自身带来任何影响，因此请被试按照真实感受进行回答。实验引导者向被试说明，他们将读到与工作相关的情景，请认真阅读材料，并尽可能将自己代入到所述情景中，然后根据自己的第一感受回答相关问题。

为避免被试间的差异对实验结果造成影响，采用随机分配的方式发放四种情景，并尽可能确保每组在性别和人数上的均衡。被试完成所有任务后，询问被试是否了解实验目的，在实验过程中是否存在疑问，并向被试做了简要的说明和解释。除去三名被试，其他被试均相信伪造的实验目的，且回复对实验操纵未存在不适的反应。最后，每位被试都将获得一份小礼品作为答谢。四种情景最终的有效被试数分别为：“高权力感、高组织创新氛围”24人；“高权力感、低组织创新氛围”24人；“低权力感、高组织创新氛围”27人；“低权力感、低组织创新氛围”25人。

2.实验结果

(1)操纵检验。本研究对两个变量的操纵是否有效进行了检验。针对权力感的操纵，t检验的结果显示，高权力感组的得分显著高于低权力感组(M高权力感=5.47，M低权力感=3.02，t(98)=20.21，p<0.001)；针对组织创新氛围的操纵，t检验的结果表明，高组的得分情况显著高于低组(M高组织创新氛围=5.67，M低组织创新氛围=2.03，t(98)=22.16，p<0.001)。这些结果说明，被试感知到的权力感和组织创新氛围与其所接受实验处理的方向是一致的，证明了实验操纵的有效性。

(2)假设检验。本研究采用2×2两因素方差分析，来检验权力感对员工越轨创新的影响以及组织创新氛围对两者关系的调节作用(H1和H3)。Levene’s检验结果显示，F(3，96)=2.23，p>0.05，说明方差具有同质性，适合展开方差分析。

方差分析结果显示，权力感对越轨创新的主效应显著，且高权力感组员工的越轨创新显著多于低权力感组(M高权力感=4.64，M低权力感=3.89，F(1，96)=14.77，p<0.001，η2=0.13)，H1获得验证；同时，权力感与组织创新氛围的交互效应也达到了显著性水平(F(1，96)=6.03，p<0.05，η2=0.06)，H3获得验证(见图2)。进一步简单效应发现，在高组织创新氛围的情况下，权力感对越轨创新的作用达到显著水平(M高权力感=5.33，M低权力感=4.09，F(1，96)=20.21，p<0.001)；在低组织创新氛围的情况下，权力感对越轨创新的作用未达到显著水平(M高权力感=3.96，M低权力感=3.69，F(1,96)=0.94，p>0.05)。

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图2 组织创新氛围在权力感与越轨创新关系间的调节效应

(3)讨论。研究一采用情景实验的方法证实了权力感对越轨创新的影响(H1)，以及组织创新氛围对权力感与员工越轨创新两者关系的调节效应(H3)。但是这项研究显然存在一些局限性：首先，情景实验存在外部效度偏低的天然不足；其次，研究一样本仅选取了高校商学院学生为被试，使得实验结果不具有普适性；再次，情景实验中反应量表测量的是员工做出越轨创新的意愿，而非越轨创新本身。为弥补上述局限性，将在研究二中选用问卷调查法对研究假设做进一步验证，来提高结果的外部效度。

(二)研究二
在研究二中，基于员工样本采用问卷调查法检验研究一的发现，并进一步验证了心理可得性的中介效应。

1.研究样本

本研究采用问卷调查的方法获取数据，样本来自于山东、黑龙江、吉林、安徽等地，涉及行业包括高新技术、互联网、教育、制造业等。为尽可能地减少同源偏差，本研究采用了两阶段调查法。首先，让被试回答问卷1(包括权力感、组织创新氛围和人口统计学变量)，半个月后再填写问卷2(包括心理可得性、越轨创新和控制变量)，两份问卷通过员工生日与电话号码后四位进行匹配。问卷以问卷星链接的方式发给被试，并承诺调研全程匿名以打消被试顾虑。两次调查各发放问卷450份，第一次回收有效问卷398份，第二次获得配对成功的有效问卷310份，有效回收率68.89%。性别上，男性占49.5%，女性50.5%；年龄上，30岁以下占80.5%，31-40岁占比17.2%，40岁以上占比2.3%；在学历上，专科及以下占比6.1%，本科占53.9%，硕士及以上占40%；工作年限上，1年以下占33.3%，1-5年占40.1%，6-10年占15.9%，10年以上占10.7%；按照职位层次划分，普通员工占69.6%，管理者占30.4%。

2.变量测量

除人口统计学变量外，本研究均采用李克特5点量表进行测量，从“1”到“5”分别代表“非常不符合”到“非常符合”。权力感采用Anderson和Galinsky(2006)[17]编制的量表，该量表共有8个条目，其中有4个反向题项。Dalal和Carter(2015)[49]提出反向题项会因不同的因子载荷而降低量表的心理测量学特性，因此本研究借鉴Dalal和Carter(2015)[49]、王磊和邢志杰(2019)[24]的做法，只保留4个正向题项，示例题项如“我能让他人听从我的话”，其Cronbach’s α值为0.85。组织创新氛围选用刘云等(2009)[39]开发的5维度15题项量表，示例题项如“主管能够尊重和容忍员工提出不同的意见与异议”，在本研究的Cronbach’s α为0.95。心理可得性选用May等(2004)[32]开发的5题项量表，示例题项如“我相信我有能力应对有挑战性的工作”，在本研究的Cronbach’s α为0.86。越轨创新选用Lin等(2016)[50]以中国员工为样本开发的9题项量表。示例题项如“我会花时间去继续跟进一些被否决的方案”，其Cronbach’s α值为0.93。

控制变量：以往研究表明，前瞻性人格对越轨创新有着积极影响[5]。本研究将前瞻性人格作为控制变量，选用Parker(1998)[51]编制的6题项量表，示例题项如“如果我坚信某一事情，无论成功的机率大小，我都会尽力把它做好”，其Cronbach’s α值为0.87。其次组织层级侧面体现员工的客观权力，与员工主观权力感息息相关[30]，因此本研究控制了员工在组织中的层级，并将组织层级划分为“普通员工”“基层领导”“中层领导”“高层领导”4类。同时，参考越轨创新前人研究，还选取性别、受教育程度与工作年限作控制变量。

3.同源偏差检验与验证性因子分析

虽然本文采用两阶段调研以保证数据有效性，但仍可能存在同源偏差的问题。为此，本文采用Harman单因子检验，获得第一个单因子解释的方差变异量为32.18%，小于40%的建议值，说明本研究数据的同源偏差不严重。

此外，本研究通过Mplus7.0开展验证性因子分析，以考察权力感、心理可得性、组织创新氛围、越轨创新四因子的区分效度。结果显示，四因子模型各项拟合指标均好于其他模型(χ2/df=1.273，RMSEA=0.030，CFI=0.978，TLI=0.976)，这表明各变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果(N=310)

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4.描述性统计与相关分析

由表2可知，权力感与越轨创新显著正相关(r=0.450，p<0.01)，与心理可得性也显著正相关(r=0.501，p<0.01)；心理可得性与越轨创新显著正相关(r=0.493，p<0.01)，上述分析结果为后续的假设检验提供了一定的支撑。

5.假设检验

首先，采用SPSS26.0通过层级回归对主效应和中介效应进行验证，并将性别、教育程度、工作年限、组织层级以及前瞻性人格作为控制变量，结果见表3。其中M2结果显示，权力感显著正向影响越轨创新(β=0.416，p<0.001)，H1得到验证。进一步检验心理可得性的中介作用，M6显示，权力感对心理可得性具有积极影响(β=0.430，p<0.001)；M3显示，心理可得性正向影响越轨创新(β=0.444，p<0.001)；在M4中，在包含控制变量的模型中同时纳入权力感与心理可得性之后，权力感对员工越轨创新的作用力由M2中的0.416降低至0.284，且依然显著(p<0.001)。基于三步检验法可知，心理可得性在权力感与员工越轨创新关系间发挥了部分中介作用，H2成立。

表2 描述性统计与相关分析结果(N=310)

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注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。其中，性别：男性为1，女性为2；受教育程度：高中及中专以下为1，大专为2，本科为3，硕士为4，博士为5；工作年限：1年以下为1，1-5年为2，6-10年为3，10年以上为4；组织层级：普通员工为1，基层管理者为2，中层管理者为3，高层管理者为4。

表3 主效应和中介效应层级回归结果(N=310)

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注：表内数据是标准化系数β值；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

其次，继续采用层级回归方法对调节效应进行验证，结果见表4。M3显示，权力感与组织创新氛围的交乘项与越轨创新正相关(β=0.251，p<0.001)。简单斜率分析显示，在低组织创新氛围下，权力感正向影响越轨创新(β=0.149，p<0.05)，而在高组织创新氛围下，权力感对越轨创新的正向作用力更强(β=0.487，p<0.001)。进一步通过图3可知，权力感与越轨创新回归直线在高组织创新氛围下更加陡峭，H3得到验证。M6显示，心理可得性与组织创新氛围的交乘项与越轨创新显著正相关(β=0.303，p<0.001)。简单斜率分析表明，在低组织创新氛围下，心理可得性正向影响越轨创新(β=0.317，p<0.001)，而在高组织创新氛围下，心理可得性对越轨创新的作用力更强(β=0.588，p<0.001)。进一步通过图4可知，越轨创新在高组织创新氛围与高心理可得性的组合下趋向于最大值。因此，H4得到验证。

表4 调节效应的层级回归结果(N=310)

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最后，使用Process插件中Bootstrap法检验有调节的中介效应(见表5)。在三种不同组织创新氛围水平下，95%的置信区间均不包含0，可知心理可得性的中介作用在三种不同组织创新氛围下均显著，且中介效应值分别为0.140 9，0.200 5，0.236 3，即组织创新氛围越高时，心理可得性的中介作用越强，假设5得到支持。

表5 有调节的中介效应检验

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注：随机抽样5 000次。

五、总讨论
越轨创新是近年来组织行为学领域一个新兴的研究主题，不论是理论探讨或实证研究方面，目前均处于探索阶段。本研究基于中国本土化解释，采用情景实验与问卷调查相结合的方法，探讨了个人权力感对员工越轨创新的影响效果，并首次对权力感(文化因素)和组织创新氛围(情境因素)进行整合，提出两者在预测越轨创新行为时的共同作用。

(一)结果讨论
立足于中国情境，本研究着重分析权力感、组织创新氛围和心理可得性对越轨创新的影响。根据情景实验和问卷调查的实证结果，对引言中提出的三个问题一一做出分析和解答，具体如下。

第一，本土文化视角下解释权力感对越轨创新具有积极影响。上文数据结果均证实了权力感正向影响越轨创新，这与以往研究的结果基本一致。但区别点在于，曹大友和刘夏青(2020)[7]的研究是从角色认同理论切入分析权力感对越轨创新的影响，认为个体对角色的认同是驱动员工态度和行为改变的要素；而本研究的出发点是基于不同的文化价值观影响个体对自我的解读，进而产生不同的心理状态和行为表现[26]，两者存在本质的差别。本研究结果在中国情境下存在理论支撑：魏昕和张志学(2010)[26]研究表明中国的和谐动机可以分为两种，表面和谐与真诚和谐，其中高权力感个体看重的更可能是真诚和谐，追求“君子和而不同”的行为准则，他们不回避冲突，为长期利益更有可能实施越轨创新；低权力感个体更看重表面和谐，采取“明哲保身”的处事态度，他们回避冲突，为避免自身利益受损更可能减少越轨创新。综上，本研究解答第一个问题。

第二，权力感通过心理可得性积极作用于越轨创新。研究二的数据结果显示，心理可得性在权力感与员工越轨创新关系间发挥了部分中介作用。在揭示中国组织情境下个体权力感影响员工行为的内在机理方面，权力接近/抑制理论发挥着重要的价值[24]。根据权力的接近/抑制理论，权力感高的个体更容易受到其内在特征和状态的影响，能够激活“行为接近系统”，促使个体做出与奖赏相联系的行为[34]。换言之，权力感高的个体感觉掌握更多资源，所以他们有着更高的心理可得性[13]，更容易遵循自身意愿来工作，因而也更可能做出有利于组织发展但却蕴含一定风险性的越轨创新[25，33]。综上，本研究依据权力的接近/抑制理论解答第二个问题。

第三，组织创新氛围为权力感影响越轨创新提供积极的边界条件。数据结果显示，组织创新氛围正向调节权力感、心理可得性与越轨创新的关系，进一步调节心理可得性在权力感与越轨创新之间的中介作用。场动力理论认为，个体行为源自于情境因素与个体因素的交互作用。组织创新氛围高的组织对于创新的容错性更高，从而形成一个安全的和支持性的组织环境[40]，使员工在面对领导对创意否决时能够表现得更加从容，减弱了被打击后的焦虑情绪，降低了低权力感个体的自我保护和防范行为[37]，使其敢于大胆探索，进而促进低权力感员工实施越轨创新。综上，本研究依据场动力理论解答第三个研究问题。

(二)理论贡献
(1)拓展权力感的影响效应研究，推动了越轨创新的本土化研究。首先，在组织行为学领域中，虽有学者关注到权力感的作用效果，但结果变量多聚焦于员工建言行为、创新行为[21，25]，对于“亦正亦邪”的越轨创新行为鲜有涉及[7]。作为“忠诚”与“叛逆”的结合体，越轨创新在实施方式、创意激进性等方面与常规创新行为存在明显不同[1]，使其背后蕴含的风险性更高，且实施者背后的“忠诚”动机更难以被识别和理解，但一旦成功更有可能带来颠覆性创新成果[1]。在当今时代，考虑到激发员工创造力对组织重要性日益凸显，学者呼吁加强权力感对员工创新行为等主动性行为影响研究的关注[18]。本研究响应呼吁，将权力感和越轨创新两者建立有机联系，丰富了权力感影响效应研究，扩展了权力感相关理论的应用范围。其次，现有研究侧重运用西方理论探索越轨创新的前因变量，近年来，国内研究者大力呼吁关注本土化组织情境下越轨创新的形成[2，52]。本研究响应这一呼吁，将我国传统的文化特点与个体权力感、越轨创新三者联系起来，揭示并验证权力感对越轨创新的积极影响。研究结论对当前越轨创新研究领域而言是一个非常有力的补充和拓展，推动了越轨创新本土化研究，并启发未来的研究在这一视角下开展更广泛的探索。

(2)揭示权力感通过心理可得性作用于越轨创新的关键路径。现有研究虽基于角色认同理论提出权力感能够直接影响员工越轨创新[7]，却忽视了权力感作用于越轨创新的内在机制。Sun等(2021)[14]提出权力感并不是简单地直接作用于个体行为，而是通过稳定地强化内在特征或心理状态来充当“助力器”，从而产生不同的行为结果。因此，本研究将权力感影响越轨创新的研究由对主效应的探讨推进到对内在机制的解释和检验，对打开个体认知因素对越轨创新影响过程的“黑箱”具有非常重要的理论构建意义。同时，本研究跳出了现有研究普遍关注的社会认知理论、自我决定理论等理论框架[8，25]，而是基于中国本土化视角，从权力接近/抑制理论切入，来揭示权力感如何通过心理可得性影响员工越轨创新，这不仅为解释个体认知如何影响越轨创新带来了崭新的理论视角，更有助于深入理解中国情境下越轨创新形成机制。

(3)识别出组织创新氛围是权力感、心理可得性与越轨创新关系间重要的条件因素。一方面，该研究结论有助于揭示越轨创新产生的边界条件，澄清权力感在什么情境下可以更好地激发员工的越轨创新，为学术界理解“如何有效地促进越轨创新”提供更加全面的答案；另一方面，本研究发现，员工越轨创新是在个体权力感、心理可得性与组织创新氛围三者共同影响下产生，这一结论既验证场动力理论关于个体行为是受内部动机与外部情境共同影响的基本论点，又充分体现中国传统思想影响下人们追求“审时度势”“顺势而为”的理念。该研究思路，借鉴井润田等(2020)[52]学者的观点，将中国本土文化所带来的独特性与场动力理论所展现的普遍性进行融合与对话，为学者们基于本土化视角，更好地分析越轨创新形成机制提供新的启示。

(三)实践意义
越轨创新对企业的重要性不言而喻，为减少“家长本位”等传统文化对越轨创新的抑制，促进组织成员进行越轨创新，根据本研究的结果，可考虑采取以下措施：首先，管理者应结合我国文化特点，因地制宜地采取管理措施。组织中管理者不能全然照搬西方理论来管理员工，应充分考虑我国传统文化的影响。考虑到低权力感的个体担心因挑战领导权威受到负面影响，而不敢实施越轨创新行为。因此管理者一方面可以通过给予员工充分的资源支持，提高员工权力感；另一方面也要改变领导策略，接受不同观点的碰撞，鼓励员工积极表达。其次，提升员工的心理可得性以增加越轨创新。本研究证实了越轨创新受到心理可得性的积极影响，因此企业需要重视培育员工的积极情绪，给予其更多情感和资源上的支持，提升员工在生理、情绪和心理上的资源存量，激发创新潜能。最后，营造和维护组织创新氛围，增强权力感以及心理可得性对越轨创新的促进作用。本研究发现，越轨创新是个体因素(权力感)与情境因素(组织创新氛围)共同作用下的结果。虽然受传统文化的影响，个体的权力感在较短的时间内可能难以改变，但可以通过营造组织创新氛围对低权力感的消极影响起到缓冲作用，这对中国情境下企业的管理者具有重要的指导意义。即管理者可以通过降低组织严苛规则的限制，培育良好的组织创新氛围，来诱发低权力感的员工突破传统思想的束缚，提高员工创新活力。

(四)研究局限性与展望
尽管本研究探讨了权力感影响越轨创新的中介机制和边界条件，也取得一定的研究成果，但仍然存在一些局限性有待今后进一步完善。首先，本研究初步尝试打开权力感对越轨创新影响机制的“黑箱”，希望在今后的研究中通过更加深入全面的理论分析和实证检验，探索更多的作用路径。例如，基于风险评估视角将心理安全感、基于意义构建视角将心理意义等变量，纳入到权力感与越轨创新的关系模型中，以期开发出更完善、更有解释力的理论模型。其次，本研究从个体权力感的视角出发探究对越轨创新的影响，但忽视了组织中员工权力的来源。权力基础、领导赋权甚至是个人的知识经验等因素会影响权力的形成，而不同来源的权力可能会对越轨创新产生不同的影响。在未来的研究可以探索权力不同来源对越轨创新影响的差异。最后，本研究在情景实验中选用大学生作为被试，考虑到大学生不具备丰富的工作经历，对实验情景反应可能存在一定的偏差。虽然在研究二基于员工的问卷调查证实研究一的结果，但在未来的情景实验中希望选取MBA学员或在职员工以保证结果有效性和严谨性。

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The Influence Mechanism of Sense of Power on Creative Deviance: An Explanation Based on Chinese Native Culture
WANG Hong-yu, YU Jia-li

(School of Business and Management, Jilin University, Changchun 130012, China)

Abstract：How to effectively promote and manage creative deviance to help companies improve their innovation capabilities has become a hot issue in the academic world. Under the influence of traditional culture, factors such as motivation and efficiency cannot fully explain the causes of creative deviance. Based on the Chinese context, this research attempts to answer the key question: "how does the sense of power affect creative deviance". The study employed a questionnaire survey with 310 employees and a scenario experiment with a sample of 100 students to test the hypotheses. The results found that, the individual sense of power has a positive impact on creative deviance, and this relationship was mediated by psychological availability. Organizational creative climate positively moderated the relationship between psychological availability and creative deviance, that is, the stronger the organizational creative climate is, the stronger the positive relationship is.

Key words：the sense of power; creative deviance; psychological availability; organizational creative climate

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1005-1007(2022)04-0003-17

收稿日期：2021-06-29

基金项目：国家自然科学基金项目(71872069)；吉林大学研究生创新研究计划(101832020CX067)。

作者简介：王弘钰，女，吉林大学商学与管理学院教授，博士生导师，博士，主要从事组织与人力资源管理研究；于佳利(通讯作者)，女，吉林大学商学与管理学院博士生，主要从事组织行为学研究。

责任编辑 杨萍