《人力资源管理》考前练兵

《人力资源管理》考前练兵
1.[单选题] 集体谈判的原则不包括（ ）。
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    A.权利对等原则
    B.工会代表原则
    C.双方合作原则
    D.程序性原则
    答:——D——
2.[单选题] 许多企业自己设计的考评表，出现考评项目概念含混不清、互相覆盖或缺乏具体尺度等问题，这反映了（ ）。
    A.考评标准的信度问题
    B.考评方法问题
    C.考评的反馈制度
    D.绩效考评中的效度问题
    答:——B——
3.[单选题] 培训效果测定的学习层是指（ ）。
    A.评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉
    B.评价受训者对所学内容的掌握程度
    C.评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化
    D.评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等
    答:——B——
4.[单选题] 企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（ ）。
    A.人力资源分析
    B.人力资源需求分析
    C.人力资源供给分析
    D.人力资源状况估计
    答:————
5.[单选题] 在企业内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，不能搞平均主义的“大锅饭”。这体现了制定工资标准的（ ）原则。
    A.公平性
    B.竞争性
    C.激励性
    D.经济性
    答:————
6.[单选题] 工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( )。
    A.职级
    B.职等
    C.职系
    D.职类
    答:————
7.[单选题] 工作分析的分析阶段的重点是（ ）。
    A.识别工作分析的目的
    B.搜集信息
    C.确定调查内容和方法
    D.撰写工作说明书
    答:————
8.[单选题] 在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需要的人才。这体现了制定工资标准的（ ）原则。
    A.公平性
    B.竞争性
    C.激励性
    D.经济性
    答:————
9.[单选题] 集体谈判的内容不包括（ ）。
    A.实质性规则
    B.程序性规则
    C.工会代表规则
    D.工作安排
    答:————
10.[单选题] 按照工人在生产中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂程度不同所划分的等级，确定工人工资的工资制度是（ ）。
    A.奖励工资制
    B.职务工资制
    C.年功工资制
    D.岗位工资制
    答:————
11.[单选题] 说明对从事某职位人员必须具备的最基本的资格条件的文件是（ ）
    A.职位规范
    B.工作规定
    C.职位说明书
    D.其他
    答:————
12.[单选题] 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（ ）的内容。
    A.劳企关系
    B.培训与开发
    C.安全与保障
    D.编制人力资源计划
    答:————
13.[单选题] 通常，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事，印象比较淡薄，所以在考评之前的较短时间内，员工的行为会影响考评的结果。这是（ ）。
    A.近期效应误差
    B.暗示效应误差
    C.偏见误差
    D.晕轮效应误差
    答:————
14.[单选题] 在劳动合同中，立法不宜作强行规定，而只是提示双方当事人给予必要的重视或作必要的约定的条款是（ ）。
    A.必备条款
    B.可备条款
    C.约定条款
    D.一般条款
    答:————
15.[单选题] 成本领先型的企业战略下，可采取的人力资源管理战略是( ）。
    A.吸引型
    B.参与型
    C.创新型
    D.民主型
    答:————
16.[单选题] （ ）是计量劳动和计算劳动报酬的基础，但不是唯一依据。
    A.工资等级制度
    B.发放方式
    C.工资政策
    D.工资形式
    答:————
17.[单选题] 按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资的工资制度是（ ）。
    A.技术等级工资制
    B.工作工资制
    C.技能工资制
    D.能力资格工资制
    答:————
18.[单选题] 工作分析的完成阶段的重点是（ ）。
    A.识别工作分析的目的
    B.搜集信息
    C.确定调查内容和方法
    D.撰写工作说明书
    答:————
19.[单选题] 在劳动合同中，经双方当事人自愿协商而形成的条款是（ ）。
    A.必备条款
    B.可备条款
    C.约定条款
    D.一般条款
    答:————
20.[单选题] 编制人力资源规划时，对企业人力资源的“盘点”与查核指的是（ ）。
    A.人力资源需求分析
    B.人力资源供给分析
    C.人力资源管理总结
    D.人力资源测量
    答:————
21.[单选题] 根据员工工作绩效的大小和优劣，给予适当的报酬和奖励，这是人力资源管理中（ ）的内容
    A.招聘
    B.绩效评估
    C.工资福利
    D.安全与保障
    答:————
22.[单选题] 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（ ）
    A.员工之间的关系
    B.领导和下属的关系
    C.劳企关系
    D.其他
    答:————
23.[单选题] 员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力。这体现了报酬的（ ）功能。
    A.补偿功能
    B.激励功能
    C.调节功能
    D.凝聚功能
    答:————
24.[单选题] 企业通过制定公平合理的报酬可以激发员工的工作积极性。这体现了报酬的（ ）功能。
    A.补偿
    B.激励
    C.凝聚
    D.调节
    答:————
25.[单选题] 工作分析的准备阶段的重点是（ ）。
    A.识别工作分析的目的
    B.搜集信息
    C.确定工作分析方法
    D.撰写工作说明书
    答:————
26.[单选题] 工作绩效考评是指对绩效的（ ）。
    A.考核评价
    B.考察评论
    C.考勤评议
    D.考虑平衡
    答:————
27.[单选题] 在员工报酬的各部分中，根据职工特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬称为（ ）。
    A.基础工资
    B.津贴
    C.奖金
    D.福利
    答:————
28.[单选题] 在对员工进行培训的过程中，通过学员之间的语言交流来解决、巩固和扩大所学得知识的方法是（ ）。
    A.视听法
    B.讲授法
    C.讨论法
    D.案例研究
    答:————
29.[单选题] 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ）。
    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
    B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
    C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
    D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
    答:————
30.[单选题] 20世纪60年代，（ ）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。
    A.技术开发
    B.人本管理
    C.物流管理
    D.知识管理   
    答:————
31.[单选题] 在员工报酬的各部分中，（ ）是工资的政策性补充部分。
    A.基础工资
    B.津贴
    C.奖金
    D.福利
    答:————
32.[单选题] 报酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。这体现了报酬的（ ）功能。
    A.补偿
    B.激励
    C.凝聚
    D.调节
    答:————
33.[单选题] 劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动过程中形成的一种社会关系是（ ）。
    A.狭义的劳动关系
    B.广义的劳动关系
    C.劳动社会关系
    D.社会关系
    答:————
34.[单选题] 在人力资源管理的诸多职能中，（ ）是整个人力资源管理活动的前提基础。
    A.规划
    B.考评
    C.调整
    D.保持
    答:————
35.[单选题] 工作分析的调查阶段的重点是（ ）。
    A.识别工作分析的目的
    B.搜集信息
    C.确定调查内容和方法
    D.撰写工作说明书
    答:————
36.[单选题] 工作分析的最终工作成果是制定职位说明书和（ ）。
    A.职位规定
    B.奖励文件
    C.职位规范
    D.工作说明书
    答:————
37.[单选题] 通过满足人的物质生活需要以激发人的积极性的激励属于（ ）。
    A.物质激励
    B.精神激励
    C.工作激励
    D.信息激励
    答:————
38.[单选题] 把构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资的工资制度是（ ）
    A.能力工资
    B.工作工资
    C.结构工资
    D.岗位技能工资
    答:————
39.[多选题] 职位规范与职位说明书在（ ）方面存在差别。
    A.编制的直接目的
    B.数量
    C.内容涉及的范围
    D.性质
    E.其他
    答:————
40.[多选题] 管理人员的培训包括（ ）。
    A.服务人员的培训
    B.高层管理人员的培训
    C.中层管理人员的培训
    D.基层管理人员的培训
    E.所有管理人员一起培训
    答:————
41.[多选题] 日本人力资源管理模式的最显著特点是（ ）和（ ）。
    A.对抗性的劳资关系
    B.注重个人能力
    C.年功序列制
    D.终身雇佣制
    E.刚性工资
    答:————
42.[多选题] 对于人力资源供大于求的情况，企业可以采取的措施有（ ）。
    A.减少冗员
    B.鼓励提前退休
    C.外部招聘
    D.辞退不合格员工
    E.鼓励员工内退
    答:————
43.[多选题] 德尔菲法的基本特点有（ ）。
    A.专家参与
    B.匿名进行
    C.多次反馈
    D.采用统计方法
    E.耗时少
    答:————
44.[多选题] 考评结果可以运用在（ ）方面。
    A.帮助员工改进绩效
    B.制定经营决策
    C.为人事决策提供依据
    D.检查企业管理各项政策
    E.其他
    答:————
45.[多选题] 面谈方式可分为（ ）。
    A.构架式面谈
    B.小组式面谈
    C.压力式面谈
    D.一对一式面谈
    E.非构架式面谈
    答:————
46.[多选题] 360°绩效考评的内容包括（ ）
    A.上级考评
    B.员工自评
    C.下级考评
    D.服务对象考评
    E.同事考评
    答:————
47.[多选题] 根据科克帕特里克的模型，培训效果测定的四个层次为（ ）。
    A.反应层
    B.学习层
    C.评估层
    D.行为层
    E.结果层
    答:————
48.[多选题] 为了防止或减少绩效考评中的误差，应做好（ ）等工作。
    A.正确选择考评人员
    B.对考评人员进行有关教育
    C.对被考评人员的教育
    D.对考评人员进行有关考评方法、考评标准的培训
    E.减少考评辞书
    答:————
49.[多选题] 下面的表述中属于人力资源规划的作用的有( )。
    A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
    B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
    C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
    D.人力资源规划有利于控制人工成本
    E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
    答:————
50.[多选题] 工作规范主要是对工作所需的（ ）做出说明。
    A.知识
    B.技能
    C.能力
    D.职责
    E.任务
    答:————
51.[多选题] 福利和工资的差别表现在（ ）。
    A.数量的多少
    B.所依据的分配原则
    C.分配的特性
    D.享受的对象
    E.发放的时间
    答:————
52.[多选题] 员工培训的过程通常分为（ ）等阶段。
    A.培训需求分析阶段
    B.编制员工培训计划阶段
    C.实施员工培训计划阶段
    D.培训结果评价阶段
    E.不确定
    答:————
53.[多选题] 情景模拟的优点有（ ）。
    A.效度高
    B.费用少
    C.信度高
    D.预测性强
    E.不确定
    答:————
54.[多选题] 基层管理者所具备的能力包括（ ）。
    A.专业技能
    B.计划能力
    C.指导能力
    D.沟通能力
    E.理解能力
    答:————
55.[多选题] 我国现阶段劳动争议的主要内容有（ ）。
    A.劳动报酬争议
    B.劳动安置、配置争议
    C.处罚争议
    D.劳动保护争议
    E.劳动合同争议
    答:————
56.[多选题] 工资等级制度的特点有（ ）。
    A.它是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别
    B.它关系到企业的营销策略
    C.它反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质的差别
    D.工资等级制度中的工资标准和技术业务标准具有相对稳定性
    E.反映企业业绩的大小
    答:————
57.[多选题] 当人力资源供给小于需求时，企业可采取的措施有（ ）。
    A.鼓励员工加班
    B.招聘临时工
    C.对员工培训，提升生产效率
    D.提高资本有机构成
    E.鼓励员工退休
    答:————
58.[多选题] 绩效考评可以为（ ）工作提供依据。
    A.人员任用
    B.决定人员调配和职务升降
    C.报酬制度的建立和调整
    D.对员工的奖励及惩罚
    E.对员工的激励
    答:————
59.[多选题] 以下选项中（ ）是员工征召的主要筛选方法。
    A.心理测验
    B.知识考试
    C.情景模拟
    D.笔迹学法
    E.面试
    答:————
60.[多选题] 工资制度主要包括（ ）等内容。
    A.工资等级制度
    B.工资政策
    C.发放方式
    D.工资形式
    E.工资结构
    答:————
61.[多选题] 企业员工培训需求分析应从（ ）方面进行。
    A.企业
    B.工作
    C.个人
    D.国家
    E.社会
    答:————
62.[多选题] 内部征召的优点有（ ）。
    A.对员工是一种有效的激励
    B.可减少员工流失
    C.能够节约适当的招聘费用
    D.能够较好地实现人适其职
    E.有利于人员创新
    答:————
63.[多选题] 员工报酬通常由（ ）构成。
    A.基础工资
    B.津贴
    C.奖金
    D.保险
    E.福利
    答:————
64.[多选题] 职业生涯发展周期的成长阶段由（ ）三个子阶段构成。
    A.幻想期
    B.兴趣期
    C.能力期
    D.试验期
    E.尝试期
    答:————
65.[多选题] 情景模拟是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在（ ）工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。
    A.现实的
    B.真实的
    C.模拟的
    D.多变的
    E.逼真的
    答:————
66.[多选题] 员工培训的特点表现为（ ）。
    A.复杂性
    B.实用性
    C.灵活性
    D.长期性
    E.速成性
    答:————
67.[多选题] 职位调查方案的设计主要包括（ ）。
    A.明确调查目的
    B.确定调查单位和对象
    C.确定调查项目
    D.确定调查表格和填写说明
    E.确定调查的时间、地点、方法
    答:————
68.[多选题] 企业招聘计划通常包括（ ）。
    A.招聘人数
    B.招聘标准
    C.招聘对象
    D.招聘时间
    E.招聘预算
    答:————
69.[多选题] 现代企业的员工培训的发展趋势有（ ）。
    A.企业员工培训的目的从主要对员工补充知识发展成为对“企业人”、“公司人”的塑造
    B.企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训
    C.企业员工培训主要从岗前培训发展成为终身教育和在职培训
    D.员工培训方式更加现代化和科学化
    E.企业员工培训逐步发展成为资格证书培训
    答:————
70.[多选题] 情景模拟的内容包括（ ）。
    A.公文处理
    B.与人谈话
    C.角色扮演
    D.即席发言
    E.无领导小组讨论问题
    答:————
71.[多选题] 个性测验的方法很多，常用的有（ ）。
    A.自陈量表
    B.陈述法
    C.笔试
    D.投射技术
    E.模型法
    答:————
72.[多选题] 情景模拟多用于（ ）。
    A.招聘大量人员时
    B.招聘一般人员时
    C.招聘特殊的专门人才时
    D.招聘服务人员时
    E.招聘高层次的管理人员时
    答:————
73.[多选题] 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，以经营观念和市场意识研究如何实现企业人力资源的优化配置。这种优化配置包括两方面的涵义，即（ ）和（ ）。
    A.人事分开
    B.因事配人
    C.因人设事
    D.因人拓事
    E.因人配事
    答:————
74.[多选题] 员工招聘要遵循的原则有（ ）。
    A.双向选择
    B.男性优先
    C.效率优先
    D.公平竞争，择优录用
    E.公正
    答:————
75.[多选题] 企业员工培训的对象有（ ）。
    A.工人
    B.工程技术人员
    C.专业人员
    D.管理人员
    E.不确定
    答:————
76.[多选题] 心理测验从内容上可划分为（ ）。
    A.智力测验
    B.个性测验
    C.理论测验
    D.特殊能力测验
    E.其他
    答:————
77.[多选题] 企业人力资源管理的基本原理包括同素异构原理、能位匹配原理、（ ）、互补增值原理、（ ）、激励强化原理和（ ）。
    A.专业化原理
    B.要素有用原理
    C.动态适应原理
    D.规范化原理
    E.公平竞争原理
    答:————
78.[多选题] 企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ）。
    A.大中专院校应届毕业生
    B.复转军人
    C.职技校毕业生
    D.失业人员
    E.流动人员
    答:————
79.[多选题] 满足员工尊重需要的激励手段有（ ）。
    A.人事考核制度
    B.表彰制度
    C.评比与竞赛
    D.晋升制度
    E.住房分配
    答:————
80.[多选题] 影响人力资源数量的因素包括（ ）。
    A.人口总量
    B.人口年龄结构
    C.人口迁移
    D.人口年龄变动
    E.人口生产状况
    答:————
81.[多选题] 影响人力资源供给的因素有（ ）。
    A.员工伤残
    B.员工跳槽
    C.员工升迁
    D.员工死亡
    E.员工退休
    答:————
82.[多选题] 员工培训的类型具体有（ ）
    A.员工上岗前培训
    B.员工转岗培训
    C.管理人员培训
    D.专业技术人员培训
    E.不能确定
    答:————
83.[多选题] 企业人力资源管理是指对企业人力资源的取得、开发（ ）和（ ）等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。
    A.培训
    B.发掘
    C.保持
    D.不能确定
    E.利用
    答:————
84.[多选题] 完善的人力资源信息系统包括的内容有（ ）。
    A.现有人事记录
    B.工资记录
    C.培训成绩
    D.劳动力市场状况
    E.国家对劳动用工制度的政策法规
    答:————
85.[多选题] 报酬通常包括（ ）。
    A.经济报酬
    B.企业报酬
    C.非经济报酬
    D.社会报酬
    E.其他
    答:————
86.[多选题] 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ）。
    A.公文处理
    B.无领导小组讨论
    C.角色扮演
    D.智力测验
    E.性向测验
    答:————
87.[多选题] 心理测验包括（ ）
    A.面试
    B.能力测验
    C.学绩测验
    D.人格测验
    E.评价中心技术
    答:————
88.[多选题] 员工间接参与的形式包括（ ）。
    A.目标管理
    B.质量圈
    C.员工持股计划
    D.职工代表大会
    E.工人董事、工人监事制度
    答:————
89.[多选题] 影响效度的因素有（ ）。
    A.测试的长度
    B.试题的难度
    C.试题的编排方式
    D.被试者的反应
    E.测验实施中的因素
    答:————
90.[多选题] 访谈法作为工作分析的方法，它的优点有（ ）。
    A.可作为独立方法使用
    B.适用面广
    C.为组织提供了良好的解释工作分析必要性的机会
    D.方式灵活，可单独访谈，可集体访谈
    E.信息不容易被扭曲
    答:————
91.[多选题] 通常，考评标准包括（ ）
    A.绩效标准
    B.行为标准
    C.任职资格标准
    D.心理标准
    E.其他
    答:————
92.[多选题] 工作日志法的优点有（ ）。
    A.连续性
    B.长期记录
    C.信息准确
    D.完整性
    E.不遗漏工作细节
    答:————
93.[多选题] 员工中（ ）会对绩效考评制造阻力。
    A.安于现状的人
    B.不希望在考评中显示差别的人
    C.追求上进的人
    D.一丝不苟的人
    E.其他
    答:————
94.[判断题] 在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
95.[判断题] 战略人力资源管理是一种以人力资源管理活动配合企业整体竞争战略和形势的管理思想。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
96.[判断题] 人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。 （ ）
    A.对
    B.错
    答:————
97.[判断题] gz说明书是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述，以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。 （ ）
    A.对
    B.错
    答:————
98.[判断题] 对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
99.[判断题] 绩效管理是在目标一致的基础上，对以上结果和行为进行考核、评价、辅导、激励、运用的过程和体系。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
100.[判断题] 在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经完全平衡。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
101.[判断题] 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
102.[判断题] SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
103.[判断题] 员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
104.[判断题] 工作说明书包括工作描述和职位要求。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
105.[判断题] 在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
106.[判断题] 薪酬包括了内部回报和外部回报两个部分。 （ ）
    A.对
    B.错
    答:————
107.[判断题] 现场观察法仅适用于短期内可以掌握的工作，不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
108.[判断题] 职业分类按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。 （ ）
    A.对
    B.错
    答:————
109.[判断题] 只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
110.[判断题] 绩效对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。它包括了：工作的过程以及工作的成果。（ ）
    A.对
    B.错
    答:————
111.<ShortAnswer> 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看，小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？
    答:————
112.<ShortAnswer> 未来的企业只有两种人存在，一种是职业化的人，职业化的员工、职业化的经理、职业化的老板，另外一种就是被淘汰的人。最近几年我们经常看到有很多大学生一毕业就失业，还有就是大型跨国公司大幅度裁员的现象。所以现在的人才标准是：谁的适应能力强，谁能够为企业创造财富，谁就能立于不败之地。
在尽短的时间内融入到企业中，从爱岗敬业发展成为专业、精业的职业化人士。既然你成为了企业组织的一份子，就要认同企业的经营理念、文化，严格遵守企业的各项规章制度，有责任向企业提供独特的价值，贡献一己之力。同时你要尽快地进入工作角色，熟悉公司事务，了解公司提供给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户的问题，不懂就问、虽然不能全部当面解答，但也能正确地为客户提供处理的途径；利用一切资源全方位地提升自己的专业技能，尽快地精通业务，成为独当一面的专业“人才”。
企业的培训层面应该从四个方面出发，知识训练——解决“学”的问题、技能训练——解决“会”的问题、心态训练——解决“悟”的问题、素质训练——解决“做”的问题，但是现在很多企业的新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。正规点的企业也许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。很多新人参加拓展训练完以后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么？是他的行为模式还没有改变，只有行为模式得以改变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和体现出来。企业在新人培训的过程中如果实施了素质训练、就会让他们自动自发的养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升、真正成为解决问题的终结者。
试析：（1）员工培训的意义？
（2）员工培训的方法？（请至少列举4种，并具体阐述）
    答:————
113.<ShortAnswer> 随着业务的迅速发展，A企业于2002年收购了一家外地公司。收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作。与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。
B咨询公司接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。进而B咨询公司利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。然后B咨询公司派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用B咨询公司专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。
经过一系列科学、多角度和深入的观察和评估，B咨询公司对各种原始的信息和判断进行去伪存真式的提炼和加工，最后向公司总部提交了针对每一位受评人的书面评估报告，综合分析该受评人的强项和弱点，提出相应的能力发展建议，并提供中立的推荐意见。对于前面提到的Y先生，最后的评价是：具有一定的全局观念和战略性思考能力，有丰富的管理经验，分析判断和计划能力较强，能够较好地贯彻和执行公司的目标和战略。但是，Y先生缺乏亲和力，没有能够在分公司的主要骨干中形成强有力的领导团队，在人际沟通中开放性不够，尤其是与总部和上级的沟通中不能及时反映情况和自己的想法，未能获得总部的高度信任。
通过评估，我们发现在总部现有高管人员中的Q先生，具有以下特点：能与上司保持畅通的沟通渠道，战略思维能力强，有较强的客户服务意识，善于通过授权来培养下属的能力和激励员工的积极性，在团队中有很强的亲和力。Q先生的这些特点刚好符合公司高层对分公司总经理人选的要求：要有良好的人际关系协调能力；推广企业文化；要能建立起好的管理团队；要能处理好双重领导的结构关系等。通过数位候选人中的综合分析和比较，我们最后推荐Q先生担任分公司总经理一职，而建议将Y先生调任总部重新担任财务总监一职。
试析：（1）什么是评价中心？
（2）评价中心包括那些方法，请一一阐述这些方法？
    答:————
114.<ShortAnswer> A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例，回答下列问题：
（1）请指出案例中体现了考评制度设计的哪些内容？
（2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
（3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。
    答:————
115.<ShortAnswer> HS 是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002 到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，一职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；二技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；三车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？
    答:————
116.<ShortAnswer> A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？
（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。
    答:————
117.<ShortAnswer> A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。
如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？
    答:————
118.<ShortAnswer> 某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。
    答:————
119.<ShortAnswer> A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部将考核表发到各个部门的经理，部门经理需要在规定的时间内填好表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知道怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如“超额完成任务”、“基本完成任务”等等。由于种种原因，年初老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此现在对业绩考评就无法判断谁超额完成或谁没有完成。工作态度就更难写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部催得紧，老张只好在这些考评表上大致的勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评的结果要与奖金挂钩，老张感到这样的做法有些不妥。因此，他决定明年提早为年底的绩效考核评价做好准备，并计划向人力资源部建议对本部门人员的考评方法进行修改。
问题：（1）作为绩效考核的评价者，老张应该如何做才能提高评价的准确和客观性呢？请给出建议。（2）从考核制度的角度来看，该公司对营业人员的考核存在哪些问题呢？请指出并提出改进建议
    答:————
120.<ShortAnswer> 公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填写表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？
    答:————
121.<ShortAnswer> 北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。
每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。
对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。
北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。
北方公司考评的整个过程通常需要花费2个月时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自己负责，也是对别人负责。
请回答下列问题：
（1） 绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？
（2） 绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？
    答:————
122.<ShortAnswer> 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1、工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2、没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3、和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……
试分析本案例中存在的问题以及如何解决？
    答:————
123.<ShortAnswer> F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
　　F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。
　　公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例，回答以下问题：
(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?
    答:————
124.<ShortAnswer> Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用机器配件的制造厂。该公司是IBM主要的转包商，它由现任董事长Richard M. Jackson 创建于二十世纪60年代，Mr. Jackson辞职自己做转包商前曾在IBM做了10年的机械师，在Jackson的领导下，Quality Stamping迅速地成长并扩大其经营。历经二十世纪70年代，该公司的销售量以每年15%的速度增长，公司由开始在Mr. Jackson的车库变为拥有两座大楼，40名雇员包括10名机械师、20名机械冲压工、6名其他雇员及3名秘书。Quality Stamping从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望。该公司雇员的流动率极低，仅为5%，即每年平均两位员工。尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关。Quality Stamping从没有一个关于工资和薪金的计划。Mr. Jackson经常去调查同行业的可比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点，他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯。
但是Mr. Jackson的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与Jackson对工资保密的逻辑背道而驰。 文章作者是全国知名的工业及组织方面的心理学家，他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响。这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色，在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化。
他从20名机械冲压工开始实行，命令财务部总结出一份表格，列出每位雇员的编号，在职年限及小时工资率，Jackson将这份表格在上午茶的前5分钟贴到了员工休息室里，半小时后，Mr. Jackson接到了机械冲压主管的电话，看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论。到下班的时候，20名雇员中的12名都已经离开工作岗位，参与到争论中，他们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水。另外，以Marjorie Smith为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会。问题：请问为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。
    答:————
125.<ShortAnswer> 通达公司员工的绩效管理
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
请回答下列问题:（1）绩效管理在人力资源管理中有何作用？这些作用在通过公司是否有所体现？（2）通过公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
    答:————
126.<ShortAnswer> 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您回答以下问题：
（1）在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
（2）假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。
    答:————
127.<ShortAnswer> 李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？
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128.<ShortAnswer> A公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不绝于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才。
请问：（1）该公司考核制度存在什么弊端？（2）你打算如何进行改进？
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129.<ShortAnswer> 概述企业各类人员薪酬分配的难点。
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130.<ShortAnswer> 论述组织职业生涯管理的原则。
    答:————
131.<ShortAnswer> 试述员工招聘的含义及原则。
    答:————
132.<ShortAnswer> 论述企业薪酬制度的设计程序 。
    答:————
133.<ShortAnswer> 试论述个体职业生涯发展的因素影响。
    答:————
134.<ShortAnswer> 论述能力薪酬体系的建立的步骤。
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135.<ShortAnswer> 试述员工培训与开发的工作流程。
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136.<ShortAnswer> 论述绩效管理过程中的关键环节。
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137.<ShortAnswer> 试论述绩效评估的误差及改进 。
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138.<ShortAnswer> 论述薪酬制度设计的原则。
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139.<ShortAnswer> 论述管理人员开发的流程。
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140.<ShortAnswer> 试论述职业生涯发展周期。
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141.<ShortAnswer> 论述薪酬体系的基本构成。
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142.<ShortAnswer> 论述实施弹性福利计划的注意事项。
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143.<ShortAnswer> 论述岗位分类分级的基本要求。
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144.<ShortAnswer> 概述员工持股计划。
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145.<ShortAnswer> 论述绩效管理与其他人力资源管职能的关系。
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146.<ShortAnswer> 论述能力薪酬体系的构成。
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147.<ShortAnswer> 论述福利方案的设计。
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148.<ShortAnswer> 试论述绩效指标的设计原则
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149.<ShortAnswer> 论述职业生涯的组织职业生涯的阶段管理。
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150.<ShortAnswer> 试述霍兰德的职业性向理论。
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151.<ShortAnswer> 论述集体谈判的原则。
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152.<ShortAnswer> 论述集体协议与劳动合同的区别。
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153.<ShortAnswer> 简述宽带薪酬的设计程序。
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154.<ShortAnswer> 简述弹性福利计划的类型。
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155.<ShortAnswer> 简述帕森斯职业——人匹配理论。
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156.<ShortAnswer> 简述薪酬市场调查的目的。
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157.<ShortAnswer> 简述柯克帕特里克（Kirkpatrick）评估模型。
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158.<ShortAnswer> 简要阐述人力资源的含义及其构成。
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159.<ShortAnswer> 简述企业内部人力资源短缺和剩余时的管理决策分别有什么？
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160.<ShortAnswer> 职位分析的主要方法有哪些？
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161.<ShortAnswer> 简述工作岗位横向分类的步骤与方法。
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162.<ShortAnswer> 试论述绩效评估中的近因效应以及如何改进。
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163.<ShortAnswer> 简述激励性薪酬目的。
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164.<ShortAnswer> 简述薪酬市场调查的方式。
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165.<ShortAnswer> 简述绩效考核结果在员工薪酬调整方面的应用。
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166.<ShortAnswer> 简述考核方式与方法的分类。
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167.<ShortAnswer> 试论述绩效评估中的后继效应以及如何改进。
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168.<ShortAnswer> 简述平衡记分卡的内容与特点。
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169.<ShortAnswer> 简述培训效果评估的信度与效度 。
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170.<ShortAnswer> 简述职业生涯的基本内容。
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171.<ShortAnswer> 简述绩效考核结果在员工培训发展方面的应用。
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172.<ShortAnswer> 人力资源需求的预测方法有哪些？
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173.<ShortAnswer> 如何确定薪酬水平线？
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174.<ShortAnswer> 简述集体谈判的意义。
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175.<ShortAnswer> 简述职业生涯的三方管理。
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176.<ShortAnswer> 简述绩效面谈的程序。
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177.<ShortAnswer> 简述激励薪酬和绩效薪酬的不同之处。
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178.<ShortAnswer> 简述福利的特点与作用。
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179.<ShortAnswer> 简述人力资源规划的含义及作用。
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180.<ShortAnswer> 试论述绩效评估中的个人偏见以及如何改进。
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181.<ShortAnswer> 简述绩效管理过程指导的关键环节。
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182.<ShortAnswer> 分析当企业内部人力资源供不应求时可以采取的政策和措施。
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183.<ShortAnswer> 简述过程指导的方法。
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184.<ShortAnswer> 简述劳动合同的特征。
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185.<ShortAnswer> 简述管理人员开发的含义。
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186.<ShortAnswer> 简述工作分析在人力资源管理中的作用
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187.<ShortAnswer> 简述员工甄选的方法与技术。
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188.<ShortAnswer> 如何进行培训需求分析？
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189.<ShortAnswer> “骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？
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190.<ShortAnswer> 简述股票期权的区别。
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191.<ShortAnswer> 试论述绩效评估中的自我中心效应以及如何改进。
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192.<ShortAnswer> 简述薪酬制度设计的影响因素
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193.<ShortAnswer> 简述霍兰德教授提出的职业性向模型。
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194.<ShortAnswer> 简述股票期权赠与计划的实施。
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195.<ShortAnswer> 简述薪酬市场调查的作用。
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196.<ShortAnswer> 简述职业锚的概念、作用与类型。
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197.<ShortAnswer> 试简述绩效评估中的分布误差以及如何改进。
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198.<ShortAnswer> 简述社会保险制度包含的内容。
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199.<ShortAnswer> 简述福利的分类。
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200.<ShortAnswer> 简述薪酬水平策略的选择。
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201.<ShortAnswer> 简述工作岗位纵向分级的步骤与方法。
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202.<ShortAnswer> 简述人员培训的重要意义。
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203.<ShortAnswer> 企业内部与外部人力资源供给预测方法有哪些？
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204.<ShortAnswer> 简述薪酬的结构及其类型。
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205.<NounExp> 职门
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206.<NounExp> 劳动法律事实
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207.<NounExp> 职组
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208.<NounExp> 人力资源供给预测
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209.<NounExp> 工作分析
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210.<NounExp> 岗级
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211.<NounExp> 劳动合同
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212.<NounExp> 员工甄选
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213.<NounExp> 职系
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214.<NounExp> 人力资源开发
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215.<NounExp> 劳动关系
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216.<NounExp> 结构化面试
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217.<NounExp> 岗等
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218.<NounExp> 集体协议
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